管理職・経営人材

組織開発

あるべき姿に導く「〇〇〇〇」

こんにちは、FCEトレーニング・カンパニーの吉村です。

ご無沙汰をしております。私は過去の記事で、よく「評価制度」について発信をしてまいりました。

今回も引き続き、「評価制度をつくる目的」の復習から始めさせていただきますね。

評価制度、なぜなんのためにつくるのか

「評価制度は、なぜなんのために作ると思われますか？」

と、聞かれたら皆さまはどう思われますか？

• 今ある評価制度を最新のものにするため？
• 今の評価制度に不満があがっているから、解決するため？
• そもそもまだ評価制度がなくて、とりあえず作るため？

この「なぜなんのために」の視点が、評価制度をつくり、運用していく上で最も重要なポイントだったりします。

「評価制度を作る目的」をずばり、一言でいうと「目指す姿を実現するため」です。

評価制度がまるで、組織が「目指す姿」を実現するための「地図」となるように作っていくこと。

これが非常に大切なのです。

目指す姿とは、企業でいうと「経営理念」や「ビジョン」「数年後の自社の姿」など。

これらを実現に導くために評価制度を活用する、ということになります。

そして「組織の目指す姿を実現するため」には、どんな人材になり、どんな人材を育成していけばいいのか？

と、考える上で、あるべき人材像を「バリュー」「スキル」「パフォーマンス」で描いていくのが、私たちの考える評価制度です。

どんなステップであるべき人材像に近づけばいいのか

さて、私たちの考える評価制度について、ご説明いたしました。

ただ、あるべき人材像を描いたところで「どのようにして、そういう人材になっていくのか」「どのようなステップで育てていくのか」が、不明確なままではあまり良くありません。

評価制度の目的である「組織の目指す姿を実現する」を果たすために、強力な後押しとなるもの。

それは「あるべき人材像」に近づいていくための「教育体系」です。

たとえば、「マネジメント」について体系的に学んだことがないマネージャーの方に意外とお会いすることがあります。

学んでいないのにいきなりマネジメントすることになるので、こんな風になってしまうことも…

「自分はこうやって成果だしてきたんだから、あなたもこうしたらいい！と、自分流のやり方を一方的に押し付けてしまう」

「自分の価値観や考え方に偏って部下を評価してしまう」

「チームメンバーを引っ張っていかなくてはいけないのに、メンバーと共に会社の愚痴を言ってしまう」

自分がマネジメントされてきたように部下を指導したり、独学で学んだことでうまくいかなかったり、
マネージャーとしてのあり方になり切れなかったりと…

苦しむ方も、いらっしゃいます。（もちろん、うまくいく方もいます。）

新人でもいませんか？

Aマネージャーの元に配属された新人は急速に成長し、成果をだしている。

片や、Bマネージャーの元に配属された新人はどんどん辞めていく…

Bマネージャーのようになっている方に多いのは「マネジメント」についての考え方を知らなかったり、コミュニケーションスキル不足が原因のひとつだったりします。

であれば、マネージャーになる前から「マネージャーとはそもそもどういうものか？」「マネージャーとしてのコミュニケーションスキル」などを学ぶことができればよりスムーズにマネージャーとして
成長できますよね。

つまり、あるべき人材像に求める「バリュー」「スキル」「パフォーマンス」に「どのような教育の機会をつくるか？」まで整えることが、非常に大切なのです。

しかも「仕組み」として機能させることが大切です。

でも「教育体系」っていっても「どうやってだれが教育するの？」「どんな風に教育体系として入れ込めばいいの？」とお感じになるかと思います。

そのあたりの具体的な事例は、次の記事でお伝えしますね！

以上、吉村でした！

PS
つい先日、すごく久しぶりに家族でディズニーランドへ行きました。

感染対策もしっかりと行い、安全に楽しむことができたのですが、『美女と野獣』エリアは抽選に外れ、外から写真を撮るだけでした…

皆さんはどんな週末をお過ごしですか？